مبانی نظری و پیشینه پژوهش جانشین پروری در مدیریت

مبانی نظری و پیشینه پژوهش جانشین پروری در مدیریت فصل دوم پایان نامه با رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب و منابع انگلیسی و فارسی

بخشهایی از متن مبانی نظری

تاریخچه جانشین پروری

تاریخچه انتخاب جانشین مناسب به هزاران سال پیش، زمانی که پادشاهان قبل از مرگ خود به فکر انتخاب جانشینی برای اداره مملکت بعد از خود می افتادند باز می گردد. خانواده کشاورزانِ مالک هم به نوبه خود همواره درگیر مسأله جانشینی بوده اند و زمین معمولا به جانشینی ارث می رسیده که از نظر نوبت تولد، جنسیت و مهارت های خاص، امتیازاتی داشته باشد. فایول از جمله اولین نویسندگانی است که نیاز به برنامه ریزی جانشین پروری را در سازمان ها شناسایی کرد. یکی از 14 نکته مدیریت کلاسیک فایول که برای اولین بار در اوایل قرن بیستم بیان شد آن است که مدیریت برای تداوم ثبات شغلی کارکنان مسؤولیت دارد. فایول اعتقاد داشت که اگر این نیاز فراموش شود، سرانجام سمت های کلیدی توسط کارکنانی که به روش غلط آماده شده اند، اشغال خواهد شد.

بخش قابل توجهی از ادبیات حوزه جانشین پروری به جانشینی رهبری سازمان اشاره دارد؛ در این خصوص کنسر و سیورا سه فاز متمایز را در تحقیقات مربوط به جانشینی رهبری در مطالعات جامع خود شناسایی نمودند: دهه 1960، فاز ظهور مطالعات این حوزه که در آن، توجه محققان بر خاستگاه جانشین، ارتباط اندازه سازمان و نرخ جانشینی، نرخ جانشینی و عملکرد سازمان پس از جانشینی و شرایط رخداد جانشینی متمرکز بود. در دهه 70 با فاز رشد مطالعات، تلاش های محققان علاوه بر خاستگاه جانشین، بر ویژگی های جانشین، تناوب انتخاب جانشین، ارتباط جانشینان و هیأت مدیره و چارچوب و گونه شناسی جانشینی متمرکز بود. در دهه های 80 و 90، یعنی فازهای مرور مطالعات و رشد فزاینده تحقیقات مربوطه، محققان، حوزه هایی مانند واکنش بازار سهام به تغییر مدیریت سازمان، برنامه ریزی جانشین پروری، فرایند جانشین پروری، نتایج جانشینی، و تطابق مدیران را مورد توجه قرار دادند. همانطور که مشخص است نیاز به برنامه ریزی سیستماتیک برای جانشین پروری و نگاه فرآیندی به آن، از دهه 80 به بعد مورد توجه خاص قرار گرفته است.

ابعاد اصلی یک سیستم جانشین پروری موفق

از دیدگاه فالمر ابعاد اصلی یک سیستم جانشین پروری موفق عبارتند از:

استراتژی سازمان

پایه و اساس هر سیستم جانشین پروری را استراتژی سازمان تشکیل می دهد. سیستم های جانشین پروری هم با حوزه مدیریت منابع انسانی و هم به صورت همزمان با جهت گیری های استراتژیک سازمان مرتبط است و این دو حوزه را به هم پیوند می دهد. در چنین نقشی این سیستم ها یک منبع حیاتی هستند که نیازهای اینده سازمان به مدیران و رهبران را برای تحقق اهداف و جهت گیری های استراتژیک سازمان تعیین می کند.

متولیان و حامیان سیستم جانشین پروری

متولیان و حامیان هر سیستم نقش اساسی در موفقیت و مفید بودن آن از یک سو و پذیرش ان از سوی دیگران دارند. حمایت از سیستمهای جانشین پروری باید در بالاترین سطح سازمان و واحدهای سازمانی متمرکز باشد. البته این حمایت یکطرفه نیست بلکه این سیستمها نیز از طریق پرورش مدیران شایسته ، به سهم خود ار مدیران ارشد سازمان ذیربط حمایت می کنند.

شناسایی استعدادها و تشکیل خزانه استعدادها

سومین بعد سیستم های جانشینی انتخاب یا شناسایی افراد مستعد است این سیستمها اساس ارزیابی خود را مستقیما بر نتایج عملکرد افراد، پتانسیل های آنها و نیز مجموعه ای از قابلیت های ارزشمند مدیریتی و سازمانی قرار می دهند.

فهرست مطالب مبانی نظری

تاریخچه جانشین پروری

مفهوم شناسی جانشین پروری

هدف اصلی مدیریت کردن استعدادها

برنامه های جایگزین پروری و مدیریت استعدادها

یکپارچه کردن برنامه های توسعه شغلی کارکنان

تشویق برنامه های توسعه پیشگیرانه و قابل پیگیری

ارزیابی راهکارهای تکنولوژی

دشواری های برنامه های جانشینی

محدود کردن پرورش افراد برای تصدی یک شغل و مسئولیت مدیریتی

شناسایی و معرفی افراد بدون بهره گیری از روش های معتبر

رها کردن فرایند توسعه کارکنان پس از گزینش افراد مستعد

فقدان حمایت و تقویت مدیریت ارشد سازمان از برنامه های جانشینی

ابعاد اصلی یک سیستم جانشین پروری موفق

استراتژی سازمان

متولیان و حامیان سیستم جانشین پروری

شناسایی استعدادها و تشکیل خزانه استعدادها

مدل های اصلی در برنامه ریزی و مدیریت جانشین پروری

مدل مرشد-مریدی

مدل کانال رهبری

مدل ستاره هفت

ایجاد تعهد

ارزیابی الزامات کار فعلی

ارزیابی عملکرد فردی

ارزیابی الزامات کار آینده

ارزیابی استعداد های آتی فرد

پر کردن خلا پرورشی

ارزیابی برنامه ریزی جانشینی

ریسک های موجود در برنامه ریزی جانشین پروری

پیشینه تحقیق

تحقیقات انجام شده داخل کشور

تحقیقات انجام شده خارج از کشور

منابع فارسی

منابع انگلیسی